怎樣才能真正把能打仗、打勝仗的人才選拔出來——

選賢任能靠伯樂更靠機制

某陸航旅選拔作訓科長，不是飛行員的石堃勝出，究竟是偶然，還是必然？

說其偶然，是因為該旅作訓科長過去一直是從飛行員中選拔，而石堃沒有開過一天飛機。

說其必然，是因為該旅正從支援保障型部隊向主戰(zhàn)主用型部隊轉變，組訓模式向多課目大機群轉變，以往對作訓科長的素質要求，已無法滿足部隊戰(zhàn)斗力建設轉型的需要，具備信息化素養(yǎng)和軍事運籌學功底的石堃脫穎而出，便不足為奇了。

該旅政委張益強解釋說，之所以有人對石堃勝出感到意外，是因為以往選人用人的理念未能緊跟未來戰(zhàn)爭發(fā)展方向。一旦打破了傳統(tǒng)的用人習慣，就會有人覺得不習慣、不理解。

千里馬常有，而伯樂不常有。張益強的話，實際上說出了一個核心問題：選人用人，要靠科學的制度。

廣州軍區(qū)把完成重大任務作為考察選拔干部的主戰(zhàn)場，就是一項有益的探索。他們出臺《結合重大任務考核干部暫行辦法》，把軍事素養(yǎng)、打仗本領作為核心要素，把作風形象、軍人血性作為硬性指標。近兩年來，他們先后對參加重大演訓活動的200多名師團職干部進行跟蹤考察，有42名師團職干部被破格提拔，6名考評一般的師團職干部被暫緩調職。

在嶺南，某兩棲機械化師的探索也頗有代表性。他們根據不同崗位、不同職級、不同專業(yè)，將每個干部的能力素質細化量化為考核指標，并著眼未來戰(zhàn)場需求探索構建人才能力模型，使干部的選拔使用有了相應的能力素質考評標準。

某旅對新畢業(yè)的高學歷干部實行“三個半年”，即：當半年戰(zhàn)士、半年排長、半年機關干部。職位不一樣，對人的要求也不一樣，先摸清干部能力“底子”，再根據能力特點定崗。營職崗位人員空缺，符合提升條件的干部接受統(tǒng)一考核選拔，條件、過程、結果全部公開透明。

嶺南采訪，記者欣喜地看到，三軍部隊瞄準戰(zhàn)斗力選人用人的探索，已邁出可喜的步伐，有的明確了剛性要求，有的正在完善制度機制，有的已結出碩果?！俺孙L破浪會有時，直掛云帆濟滄海”。在選人用人上樹立起正確鮮明的導向，必將造就強大的謀打仗能打仗的人才方陣。

《解放軍報》（2014年06月06日 03版）